일 잘하는 상사보다 말 잘하는 상사가 낫다. 책읽는 방(자기계발)






<피드백 이야기>의 저자 리처드 윌리엄스는 "상사가 자기 일에 열중하느라 직원에게 적절한 피드백을
해주지 못할 때 직원들의 일에 대한 열정은 사라진다."라고 주장하면서 상사의 태도에 대한 반성을 촉구한다.
상사가 부하직원에게 어떤 정보를 달라고 요구만 하고 그 이후의 전개과정에 대해 피드백해주지 않으면
부하직원은 자신이 소외당하고 있다는 기분을 느낀다. 항상 이런 식으로 대응한다면 결국 부하직원들도
당신을 따르지 않게 될 것이다.


..



시키는 일외에는 아무 것도 하지 않으려는 '지시대기형'직원이 있다.
어느 직장에서나 한두 명쯤은 꼭 있을 것이다. 이런 경우 그 직원에게 문제가 있기보다는
경영자나 관리자들이 제대로 동기부여를 못했을 확률이 더 높다.

자신이 맡은 업무가 회사 내에서 어떤 위상을 가지며, 무엇을 목적으로 하는 것인지 잘 모를 때
부하직원은 자발적으로 움직이기 어려워진다.
게다가 회사 전체를 바라볼 수 있는 상사와 달리 부분적인 것밖에 볼 수 없는 부하직원 입장에서는
도저히 무엇이, 어떻게 잘못된 것인지 파악하기도 어렵다. 그래서 많이 답답해하는 것이 현실이다.


본문 中



가장 바람직한 조직은 어떤 모습인가.
실무는 전문적으로 일하는 팀원들이 거의 다 하고 팀장은 실무진행에 있어 신속하고 정확한 판단을 내리는
역활을 하는게 정상적인 모습이라 생각한다.
하지만 중소기업일수록 대부분 업무파악은 팀장이 다 하고 팀원들은 시키는 일이나 한다.
그러니 그런 부서는 아이러니하게도 팀장은 무척이나 바쁘고 팀원들은 인용문처럼 '지시대기형'인 경우가 많다.
그것은 무조건 팀장탓이라고 이 책에선 말한다.
전체의 비전을 알고 있는 팀장이 팀원과 목표를 공유하지 않아서 빚어진 결과물이라는 것이다.
팀원들에게 열정을 부여하고 싶으면 팀의 목표를 공유해야 한다.
그런 가장 기초적인 체계를 구축하지 않은채 시키는 일을 안했다고.. 일정이 늦었다고 화내고 질책만 한다면
사내 분위기는 당연 싸늘해질테고 부하직원들의 열정은 물 건너 간 상태로 전락한다.
당연히 상사 모르게 구인싸이트에 다른 직장을 물색할 것이다.

조직내 팀 분위기가 나쁜 것은 팀원들의 태도나 능력에도 분명 잘못이 있겠지만 더 큰 비중과 책임은
상사에게 있다고 이 책은 말한다. 무엇이든 힘있는 사람이 바꿔야 조직이 바뀐다는 것이다.

돈 안들고 팀원들의 사기를 올리는 것 중에 하나가 '칭찬파워'다. 하지만 칭찬도 대놓고 립써비스식으로
남발하면 속보이는 상사로 전락할 것이다. 그리고 또 우리나라 사람들 은근히 칭찬에 인색하다.
더디지만 효과를 올릴 방법으로 제3자를 통해 부하직원의 귀에 칭찬 이야기가 들어가게 하라고 힌트를 준다.
특히 그 제3자가 권위가 높고 직급이 높다면 효과는 더욱 커질 것이다.

그러니까 이 책은 팀장들을 위한 책이다. 칭찬에도 기술, 질책을 할때도 기술이 필요하다고 말한다.
칭찬이 사기로 이어지도록 해야 하며,
질책이지만 부하직원의 가능성을 염두에 두는 말로서 기대감을 주는 질책을 하라고 말한다.
부하직원도 자존감있는 똑같은 사람이다. 늘 부하를 존중하는 마음을 기본으로 삼고 일을 했으면 좋겠다.

어느 회사의 팀장들이든간에 부하직원들이 열정을 다해 일을 하고 성과를 높였으면 하는 바램은 똑같을 것이다.
그럴려면 어떻게 해야 할까.
일을 주무로 해야하는 부하들에게 말을 잘 해야 한다.
부하들은 일 잘하는 상사보다 말 잘하는 상사를 더 좋아하고 따르게 되어 있다.




덧글

  • kodatt 2011/06/22 13:10 # 답글

    좋은 글입니다.
  • 김정수 2011/06/22 17:47 #

    직장생활 하시는 상사분들 꼭 읽기를 추천합니다. ^^
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