직원 개개인이 조직 내에서 불공정함을 느낄 때 어떤 행동들을 하게 될까?


첫째, 투입과 관련된 부분을 바꾼다.
예를 들면, 기본에 비해 노력을 적게 들이거나 시간투자를 적게 하는 경우가
이에 해당된다. 실제로, 자신과 동료직원을 비교해보았을 때 자신이 낮게
평가받고 있다는 생각을 하게 되면, 업무태만 등의 행동을 보이는 경우가 많다.


둘째, 산출과 관련된 부분을 바꾸는 경우이다.
특히 기업의 인사시스템이 성과급인 경우에, 개인은 품질이 좀 떨어지더라도
양을 많이 증가시켜 임금을 그만큼 더 받으려고 한다.


셋째, 자신의 인식을 왜곡시키기도 한다.
이런 행동은 대부분 자신이 다른 직원에 비해 지나치게 과대보상받았다고 스스로
느끼는 경우에 발생한다. 예를 들면, "나는 다른 사람과 비슷하게 일을 한 줄
알았는데, 생각해보니 누구보다도 열심히 일한 것 같다" 거나 "내가 맡은 업무가
부서 내에서 가장 중요하므로 차이가 나는 건 당연하다"라고
합리화를 하는 경우이다.


넷째, 준거인물을 변경하는 경우도 있다.
즉, 비교대상을 바꿔서 불공정을 시정하는 것이다.
예를 들면, "내가 매형보다는 좀 못하지만, 적어도 아버지가 내 나이였을 때보다는
잘한다고 생각한다."라든지 "내가 김대리보다는 인정을 못 받고 있지만, 최대리보다는
훨씬 낫지"등이 이에 해당된다.


마지막으로, 해당 영역을 떠나는 것이다.
이런 극단적 행동을 하는 경우는 개인이 느끼고 있는 불공정의 정도가 매우 크거나
다른 해결방법이 없을 때이다. 해당 회사에 사표를 내고 일을 그만두거나,
타부서로 이동.이직을 하게 된다.


"얼마나 공정하게 분배했는가" VS "분배를 결정하는데 과정이 공정했는가"

공정성 문제와 관련하여서는, 공정성이론(Equity theory)을 대표적으로 들 수 있는데,
이는 1963년 Stacy Adams가 제시한 이론이다.
이 이론은 직원들이 동기부여가 되느냐 그렇지 못하느냐에 대한 부분은 자기가
받을 보상이 얼마나 큰 가에 달려 있기도 하지만, 비슷한 상황의 남들이 얻는 보상에도
영향을 받는다는 것이다. 즉, 개인은 자신의 직무에 대한 투입물(input)과 산출물(output)
을 다른 사람과 비교하여 불공정하다고 느끼면 이러한 불공정한 요인들을 제거하려
한다는 것이다.

이때 투입물(input)은 어떤 이레 투입된 시간, 노력, 기술 등을 말하며,
산출물(output)은 급여, 승진, 인정, 칭찬등을 말한다.

일반적으로 사람들은 분배의 공정성이 조직 구성원들의 만족에 더 큰 영향을
미치는 것으로 생각을 하곤 한다. 그러나 절차적 공정성은 조직 구성원의 조직 몰입,
상사에 대한 신뢰, 퇴직 여부 등에 중요한 영향을 미친다.
따라서 어느 한 부분도 간과할 수 없이 두 부분 다 중요하다고 할 수 있다.